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マネジメント3つのポイント

 

こんにちは、吉田です。

企業様向けの研修をしていても、管理職の方とSkypeでセッションをしていても、思う事があります。

それは、

「とにかく部下育成で悩んでいる」

ということです。

もう少し具体的に言うと、「個性の違う部下一人ひとりと、どのように向き合えばいいのかがわからない」というものです。

例えば、

▶部下のAさんは強烈なキャリア志向で、周囲の状況に関係なく自分の成果だけを追い求める。

▶部下のBさんは周囲との関係性が一番の関心事で、仕事にはあまり興味が無い。

▶部下のCさんは仕事はできるが、同僚の足をこっそり引っ張って有利なポジションを手に入れようと、いつも裏で画策している。

▶部下のDさんはコミュニケーションが苦手で、出世も収入の増加もあきらめていて、現状維持思考が強い。

こういった様々な個性や目論見を持った部下と、どのように関係性を築いていけばいいのかがわからないというものです。

業務内容や目標の進捗管理を丁寧にしようとすると、「ウザい」とか「過剰介入だ」とか「自分を信じてくれない」と言われる。かと言って「任せるから好きにしてみなさい」と言うと、「無責任」とか「放置プレー」だとか「管理責任放棄」だとか言われる、、、。

そして、

「吉田さん、本当に部下育成って難しいです・・・」

こんなふうに相談をされるワケです。

あなたも、そんな悩みを抱えていませんか?

 

その一方で、自然体でいながらも、部下との絶妙な関係性を構築している管理職、経営者の方もいます。

 

「でも吉田さん、それは部下の資質がいいからじゃないですか?」

 

はい、もちろんそういうケースもあるでしょう。ですが、全員、物わかりが良くて期待に応えてくれる部下ばかりではありませんよね。結局は関係性の質が、部下育成の質を左右するワケです。

これまでの経験から、管理職の方が部下育成で悩みを抱えるポイントについて短くまとめるなら、

「部下の能力を引き出し主体性に任せるマネジメント」と「上司がPDCAを管理する(目標管理型)マネジメント」とのバランスの取り方で悩んでいる。

と言えるようです。

もしもあなたが、部下に関心を持ちながらも、必要以上の「介入」や「管理」をすることなく、部下の「主体的な行動」や「潜在能力」を引き出し、必要な時に必要な部分のサポートをしながら目標達成に向けたマネジメントをすることができたらどうしょうか?

そこで今回は、部下マネジメントに役立つ3つのポイントについて書いてみます。

吉田が「部下育成」「目標管理」などのマネジメントで特に大切だと感じている3つのポイントとは、

1、仕事で大切な『価値』は何なのか?
2、あなたは、誰として部下と関わろうと思っているのか?
3、部下は、誰としてあなたに関わって欲しいと思っているのか?

 では、ひとつずつ見て行きましょう。

 

 仕事で大切な「価値」は何なのか?

人は、自分の大切な「価値」を満足させようと行動します。

例えば少し極端な事例で書いてみると、、、

「お金」よりも「友情」に価値の重きを置いている人の場合。友人がお金の件でとても困っている時、自分の全財産を投げ打っても、友人を助けようと行動します。逆に、「友情」よりも「お金」に価値の重きを置いている人なら、友人との縁が切れることがわかっていても、必要以上に自分のお金を出す事はしません。

このように「価値」とは、人の思考や行動の判断基準にもなる、とても重要なポイントとなるため、自分自身はもちろん、部下の「仕事で大切にしている価値」を知る事は、マネジメントでは欠かす事のできないものだと考えています。

 

あなたは、誰として部下と関わろうと思っているのか?

あなたは、職場で「誰として」部下と関わっていますか?

人はそれぞれ自分独自のストーリーを描き、そのストーリーの登場人物として思考、行動しています。

ここで言う「誰として」というのは、「マネージャーとして」「課長として」「部長として」と言うような役職名や職位を言っているのではありません。もっと本質的な人としての「役割」や「役目」という意味合いです。

例えば、「一家の大黒柱として」と思っている人であれば、普段はドーンと椅子に腰掛けて、何があっても慌てず騒がず、広い心と暖かい眼差しで部下を見ながらも、いざ、部下がピンチの時には自分が直接出て行く・・・。そんな役割を担っていると思っているのかも知れません。

あるいは、「縁の下の力持ちとして」と思っている人であれば、普段からマメマメしく部下のために縁の下の力持ちとして働き、データーや体調を管理し、細やかな指示出しをする役割を担っていると思っているのかも知れません。

普段は意識したことがないかも知れませんが、あなたの深い部分で思っている、「◯◯として」という部分は、あなたのマネジメントのあり方に大きな影響を与えてます。

これを明らかにしておかないと、場面や人によって、「軸」が揺らいでしまい、「うちの上司は何を考えているのかわからない」「全然、頼りにならない」という残念なことになりがちです。

ですから、まずはここを明らかにしましょう。

 

部下は、誰としてあなたに関わって欲しいと思っているのか?

部下はどんな役割、役目をあなたに期待しているのでしょうか?

上司にしたい芸能人ランキングで、いつも上位にいるのは、所ジョージさん、さんまさん、北野武さん。女性では、天海祐希さん、江角マキコさん、真矢みきさんですね。ということは、あなたの部下は、あなたに「彼、彼女的なパーソナリティー」を期待しているかも知れません。

このように、部下があなたに求めている役割、役目を明らかにしておくことは、マネジメントをする上で、極めて重要なポイントだと考えています。ですが、多くの管理者はそれを確認しないまま、マネジメントをしているようですね。

「部下の期待値 あなたのマネジメントスタイル」であれば部下は満足します。

​「部下の期待値 > あなたのマネジメントスタイル」であれば部下は不満を抱えます。

 

まとめ

いかがでしょうか。「価値観」「あなたが認識している役割」「期待されている役割」これらが明らかになると、「行動の軸」「判断の軸」がしっかりします。あとは、その軸を基準にマネジメントを推進していけばいいのです。

特に「仕事の大切な価値」については、沢山あると思うので、優先順位付けをしておくことも大切なポイントですね。

 

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