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主体性を引き出す部下の叱り方

 

 

こんにちは、

心と言葉を科学し、なりたい自分へのブレイクスルーを巻き起こす。人やチームのポテンシャルを引き出し『価値』を高める、ブレイクステート代表 メンタルトレーナーの吉田です。

研修やセミナーをしていて、受講者(特に管理、監督職の方)の方から「吉田さん、叱り方がイマイチよくわからなくて・・・」というお悩みを頂くことが少なく有りません。

部下の方の将来を思って、ミスを指導(叱責)しても「パワハラだ!」「ブラック企業だ!」と言われかねないご時世です。

もしかしたら、この記事を読んでいるあなたも、「指導したら逆ギレされるのではないか?」「指導したら出勤しなくなるのではないか?」など、密かに悩みを抱えているのかも知れませんね。

今回は、叱られた相手が自らの行動を振り返り、望ましい行動へと変化を起こす「上手な叱り方」のヒントについてです。

 

叱ると怒るの違いとは?

 

これまでの経験上、指導する側(多くの場合は上司)が自分の感情に囚われたまま指導すると、その指導を受けた側(多くは部下)は、「指導ではなく怒られた」と受け取るようです。

具体的には、

「言われている内にイライラしてきた」
「言われている内に傷ついてきた」
「言われている内にやる気がなくなってきた」

こんな感じです。

もっと言うなら、

「今日はたまたま上司の虫の居所が悪かったから怒られた」

くらいの「他人事」の認識を持つかも知れません。

これは「叱る」と「怒る」の使い分けができない時に起きやすいようです。

ちなみに、

思考のフォーカスが「自分の感情を発散させること」に向いたまま、自分の抱えたイライラした感情を相手にダイレクトにぶつけようとする指導のことを『怒る』と私は研修やセミナーでお話ししています。

「怒る」とは「心の奴隷」と書きます。つまり感情に囚われている状態で相手と接しているということです。

こうした時、いくら言葉で「お前のためを思って言っているんだ!」と話したとしても、頭の中は「自分の怒りのストレス発散」で一杯なので、そうした思いは隠そうとしても相手にヒシヒシと伝わるものです。

「どうやってギャフンと言わせてやろうか?」
「何を言えば相手は泣くだろうか?」

自分が抱えている感情を発散させようとすると、ついついこんな思考に基づいた発言や行動を起こします。

 

一方、

 

自分の抱えたイライラした感情を、一旦、脇に置いておいて、「指導する目的」「指導した後の変化」「指導相手への期待」などを考えてから指導することを『叱る』と私はお話ししています。特にビジネス系の研修の中では「怒るには戦略が無くて、叱るには戦略がある」と言ったりもしています。

「叱る」という感じを分解すると、「口」は言葉。「ヒ」は神話でおなじみの「ウミヒコ」「ヤマヒコ」とか「◯◯ヒメ」の「ヒ」のことで、もともとは「神」のことを指しているそうです。つまり、相手のためを思い神の言葉を伝える(諭す)ということが叱るということですね。

指導の目的やフォーカスが「自分の利益」=『怒る』

指導の目的やフォーカスが「相手の利益」=『叱る』

こんなふうに表すことも出来るかも知れません。

ですから、まずは、指導する側のスタンスとして、指導に入る前段階(会話の場作り)として、「誰のために?」「何のために?」「指導の結果が何がどう変化すれば成功なのか?」こういったことを紙に書き出すなどして、一度、客観的に整理することが肝要ですね。

 

指導の理由を考えさせる「AIDアプローチ」

 

指導の場面など、何らかのフィードバックを与える際、『AIDアプローチ』のフレームを使うと、「叱る」場面でスムーズに相手に変化をもたらすことの助けになります。

AIDアプローチとは、

1、Action(行動)
2、Inpact(影響)
3、
Desired Outcome(目指す方向性)

の頭文字を取ったもので、コーチングなどでよく活用されるものです。

では、具体的に「職場で仕事中にスマホをいじっている部下を指導する場面」を想定してひとつずつみていきましょう。

 

Action(行動)

ここでは、相手の「行動」を取り上げ、どんな行動が望ましくて、どんな行動が望ましくないのか、これをはっきり伝えます。

例えば、

「仕事中にしばしばスマホをいじっているようだが、あれは業務とは全く関係ないと思うのだが?業務に必要な情報は職場のパソコンで調べられるよね?」

こんな感じです。

ここでは、「なぜスマホをいじっていたのか?」「スマホで何をしていたのか?」など、あえて理由を問い詰めていません。なぜなら、最初に理由を問い詰めてしまうと、『言い訳』ばかりが出て来て『反省』から遠ざかってしまうからです。

また、

指導する側の心理に立つと、相手から「言い訳」が出て来たら、それをついつい「批判」「否定」したくなる感情が涌き上ってくるからです。そうした感情が涌き上ってくると、その後はおわかりの通り、『一方通行の叱責』で終る可能性が高くなるからです。

ここでは、まずは「相手の行動」についての事実を伝えるというフェーズです。

 

Impact(影響)

ここでは、相手のとった行動が、周囲にどのような影響を与えてしまうのかについて考えてもらうように伝えます。

例えば、

「君が仕事中にスマホをいじっていたら、君の周囲の人はどう思うだろう?例えば君と一緒のプロジェクトメンバーの◯◯部の△△さんが君が仕事しながらスマホをいじっているのを見たら、プロジェクトに真剣に取り組もうと思ってくれるだろうか?また、お客さまが見たとき、その姿はお客さまにどう映るのだろうか?」

こんな感じです。

この「周囲への影響」を話す際には、「指導する側(自分)の視点」から何かを伝えるよりも、「第三者の視点」から話しをする点がポイントです。なぜなら、その会話の空間に「客観性」が生まれるからです。

 

Desired Outcome(目指す方向性)

ここでは、「どうすればもっと良くなるのか?」「どうすれば望ましい状態になるのか?」を相手に考えさせるフェーズです。じっくり「沈黙」を使うというのも効果的かもしれませんね。

例えば、

「仕事に集中出来ない何かワケでもあるのかな?」とか「どうすれば仕事に集中できるだろう?」みたいな感じで、背景を聞いてみたり、一緒に考える姿勢を見せたりするというものです。

こうした質問に対して、相手が何らかの返答をしてきたなら、それに対して反射的に「いい」「悪い」のジャッジをするのではなく、まずは一旦受け止めた上で、「本当にその返答が最善だと思っているのか?」を質問によって丁寧に確認していきましょう。

なぜなら、「思考は嘘をつく」からです。

「こう返答しておけばいいだろう」とか「模範解答としては十分だろう」といった、本心ではない答えを思考が生み出すことも多いです。ですから、反射的に反応するのではなくて「一度受け止めて、考えてみる」というステップを踏みましょう。

 

それと、私はもちろん『一方通行の叱責』を否定しているものではありません。

時と場合によっては、『ガツン!!』といくことも必要ですからね。ですが、そうした「ガツン!!」というような指導をするなら、「ルールの先出し」をすることを強くお勧めすます。

「◯◯したらガツンといくからな!」「◯◯だけは絶対に許さないからな!」というような、「ガツンルール」を最初からオープンにしておくということです。当然ですが、そのルールの背景や目的の説明も必要です。そうすることで、「ガツン!!」と指導した時の「逆ギレ」防止に役立ちます。

 

さて、今回はAIDアプローチというフレームを紹介しました。

ここで一番お伝えしたいことは、こうしたフレームよりも、実は「叱ること」「指導すること」の目的を明確にしてから行動を起こすという「戦略的指導」の提案なんです。「全て相手のためと言い切れる状態」で指導にあたれば、よしんば感情的になろうが、厳しい言葉を言おうが、それは相手にもきっと伝わるはずです。ですが、「自分のイライラした感情を発散するため」のような意識があると、それは相手との間に「反発」や「遺恨」を残したり、相手のエネルギーを奪うだけです。

どんなフレームを使うにしても、指導者側の前提として、まずはこうした「心構え」が必要だと思います。

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