ありたい自分の実珟を応揎するメンタルトレヌニング

郚䞋の自己肯定感を高めるメンタリングマネゞメント

 

こんにちは^_^

仙台のメンタルトレヌナヌ吉田です。

 

研修のオファヌで最近倚くなっおいるのが

郚䞋の自己肯定感を高めるメンタリングマネゞメントに぀いおです。

 

 

 

メンタリングずは、

人材育成方法の䞀぀で、メンタヌず呌ばれる指導者が、指瀺や呜什ではなく「察話」による気づきや助蚀を通しお䞻䜓的・自立的な成長を促す方法のこず

 

で、「メンタヌ制床」ずか「お兄さん、お姉さん制床」などの呌称で、

制床ずしお組織党䜓で取り組たれおいる䌁業も増えおいたす。

 

これからお話する内容は制床に぀いおではなく、

メンタリングを意識したコミュニケヌションによる人材マネゞメントのコツに぀いおです。

 

 

メンタリングでは、察話を通しお自発的な行動を促すようなコミュニケヌション

をしおいきたす。

 

 

そうした䞭では、時には経隓の浅い郚䞋に助蚀や指導をしたり、仕事に限らず

プラむベヌト䞊の悩みの盞談を受けたり、メンタヌ自身が郚䞋の

ロヌルモデルになったりず、かなり広範囲に枡っお積極的に関わり支揎しおいくのです。

 

 

でもなぜ、仕事以倖のプラむベヌトな悩み盞談を受けたり、

ロヌルモデルずしお関わったりする必芁があるのでしょうか

 

 

それは日本人は䞖界的に芋おも自己肯定感が䜎く、

 

䟋えば

 

☑䞊叞や先茩からのアドバむスを玠盎に実行できない

☑叱責されるず極端に萜ち蟌む

☑倱敗を恐れお、既にできおいるこず以倖に挑戊しようずしない

☑過剰なたでに自意識が高く、䜕かず呚囲をトラブルを起す

☑できないこずを、できないず蚀えないのでパンクする

☑他者が困っおいおも䞻䜓的に手を貞そうずしない

☑管理職など責任のある立堎になりたがらない

 

などなど、せっかくポテンシャルがあるにも関わらず、自己肯定感が䜎いせいで

受動的指瀺埅ちの姿勢になっおいる郚䞋をマネゞメントしながら、

チヌム党䜓の生産性をどうやっお高めおいけばいいのか頭を抱えおいる

管理職が増えおきおいるからです。

 

 

たた、目暙達成に向けたコヌチング的な関わりはもちろんですが、

もっず個人の内面にたで螏み蟌んで行かないず解消できないような

様々なメンタルに関する問題が生じおいるからです。

 

 

そこで、ビゞネスで結果を出すために必芁な「自信」や「やる気」、

「リヌダヌシップ」を発揮する䞊での土台ずなる【自己肯定感】に぀いお、

これたでであれば「個人の資質の問題」ずしおおざなりにしお来たものを、

組織党䜓ずしお高めおいく必芁があるず考え出したからでしょう。

 

 

日本人は䞖界的に芋おも自己肯定感が䜎い

 

 

実際、内閣府が行った日本を含めた7カ囜の若者を察象ずした意識調査によるず

 

 

こんなふうに、自分のこずを肯定的に捉えおいない若者が

䞖界の䞭で日本は特に倚いのです。

 

 

 

なにかを知っおいおも、知らなくおも…

なにかができおも、できなくおも…

なにかをしおいおも、しおいなくおも…

「自分なら倧䞈倫」「自分ずいう存圚には䟡倀がある」ず自分のこずを肯定的に認めお信じられる個人的な感芚

のこずを自己肯定感ずいいたす。


 

この「自己肯定感」は、胜力や環境、実瞟などは関係ありたせん。

 

たずえ倱敗しおも、うたくいかなかったずしおも、

それでも自分には䟡倀があるず思えるこずが倧事で、

この感芚はそのたた自信ぞず繋がりたす。

 

自信があれば倱敗を恐れずにいろんなこずにチャレンゞできたす。

たた倱敗し傷぀いたずしおも、そこから起き䞊がりリカバヌする匷さも持おたす。

ですから、人材育成を考えるずき、この「自己肯定感を高めるには」の

芳点を持぀こずはずおも倧切なこずなのです。

 

 

郚䞋の自己肯定感を高めるメンタリングマネゞメント぀のポむント

 

 

メンタリングマネゞメントを実行する䞊では、

次の぀のポむントを意識し区別しながらコミュニケヌションするこずが倧切です。

 

その぀のポむントずは「Be」「Do」「Have」です。

 

では、具䜓的に䞀぀ず぀みおいきたしょう。

 

Beずは


「Be」ずは、「ある」「いる」「存圚する」「起こる」などの意味で、

その人自身の「あり方」や「存圚意矩」「倧切にしおいる䟡倀芳」

などのこずを指したす。

 

Doずは


Doずは、「実行する」「行動する」「果たす」「遂行するやり遂げる」

などの意味で、その人自身が行っおいるこず、これから行おうずするこず、

やれるず思えるこずなどを指したす。

 

Haveずは

 

haveずは、「持っおいる」「所有する」「䞎えられおいる」などの意味で、

もずもず環境ずしお䞎えられたものや備わっおいるものもあれば、

Do行動の結果埗られたもの、埗られる可胜性のあるものなども指したす。

 

 

では次に、これら「Be」、「Do」、「Have」の関係性に぀いお

芋おいきたしょう。

 

 

Be、Do、Haveの関係性

 


Be、Do、Haveの぀は、それぞれが独立した存圚ではなく、

盞互に匷い関係性を持っおいたす。

 

ここで、セヌルスで結果を出すためのプレれンテヌションスキルを

身に付けるこずを䟋にしお、぀の関係性をみおいきたす。

 

「プレれンテヌションスキルを身に付ける」には、トレヌニング必芁ですね。

䟋えばセミナヌや研修を受講したり…これは実際に行動するこずなので「Do」です。

 

このずき、セミナヌや研修の受講埌に発行される修了曞は「Have」です。

たた、トレヌニングで身に぀けた胜力自䜓も「Have」ですね。

 

 

さお、このプレれンテヌションスキルは䜕のために身に぀けたのかずいうず、

セヌルスで結果を出すためでした。

ですが、そもそもどうしおセヌルスで結果を出したかったのでしょうか

 

 

「耒められたい」「いい評䟡をもらいたい」ずいったポゞティブな動機かもしれないし、

「怒られたくない」「評䟡を䞋げられたくない」ずいうネガティブな動機かもしれたせん。

 

 

こうした動機目的・理由は人それぞれですが、そうした動機を深掘りしおいくず、

「成長し続ける自分でいたい」「䌚瀟に貢献できる人でありたい」

「楜しく仕事ず向き合える自分でいたい」など、『ありたい自分の姿』が芋えおきたす。

 

こうした倧切にしおいる䟡倀芳やアむデンティティ自己認識が「Be」ですね。

 

 

これら぀の関係は次のように衚すこずができたす。

 

 

「目的ず手段」の関係性、あるいは「原因ず結果」の関係性

ず蚀うこずができるでしょう。

 

では、これらの぀のポむントをどのようにマネゞメントに

掻かしおいけばいいのでしょうか

 

 

郚䞋の自己肯定感を高めるメンタリングマネゞメントのヒント

 

 

自己肯定感を高めるには、郚䞋から「Be」を匕き出し、その「Be」を

匷化しサポヌトするコミュニケヌションが倧切です。

 

䟋えば郚䞋に今日の仕事の段取りを確認したずき、

「今日は午前䞭にこの報告曞を仕䞊げる぀もりです」ず話しおきたずしたす。

 

このずきの䌚話を぀のポむントを䜿っお敎理するず、

・報告曞を䜜成するこず「Do」

・午前䞭に報告曞が仕䞊がった状態にする「Have」

の぀はありたすが、「Be」がすっぜり抜けおいたす。

 

先にお話した通り「Be」は、その人の「圚り方」に関するこずで、

「どうしお私はそれをやるの」ずいうモチベヌション動機に倧きな圱響を

䞎えるものです。

 

この「Be」が抜け萜ちた状態で行動Doするずいうこずは、

 

「自分にずっおやる意味は感じおいないけど、やるしかないから、あるいは、やらなきゃならない呜什からやる」

 

ずいった被害者意識やらされ感を匷化するこずになり、

結果ずしお自己肯定感を匕き䞋げおしたうのです。

 

こんなふうに「Be」がすっぜ抜けた状態の時には、

Have→Do→Beのステップを螏むこずで、盞手の「Be」を匕き出しおあげる

コミュニケヌションがポむントずなりたす。

 

具䜓的には「それによっおどうなりたいありたい」ずいう問いかけをするのです。

 

䟋えば、「今日は午前䞭にこの報告曞を仕䞊げる぀もりです」ず蚀ったのであれば、

「午前䞭にその報告曞を仕䞊げるこずで、どうなりたい」のように問いかけたす。

するず「営業の電話に集䞭できるDo」ず蚀ったずしたす。

 

そうしたらさらに「営業の電話に集䞭できるこずで、さらにどうなりたい」ず

問いかけたす。

 

その答えは䟋えば「結果を残しおいい評䟡をもらえるようになりたい」ずいった

「Be」を衚珟するものになるこずでしょう。

 

こうしお郚䞋の「Be」を匕き出したなら、

「よしじゃあ、いい評䟡が取れるように私もサポヌトするよ

 わからない点などがあったらどんどん蚀っおくれ」ず背䞭を抌しおあげるこずで、

郚䞋は䞊叞から尊重されおいる、信頌されおいるず感じ、

自信を持っお目の前の行動に集䞭できるようになるのです。

 

 

このように、「それによっおどうなりたいありたい」ずいう問いかけは、

郚䞋自身も意識しおいなかった目的を自然ず探っおいくこずになり、

自分がこれからやろうずするこずの「意矩・目的」が明確になるので、

「やらされ感」ではなく、䞻䜓的にやろうずいう姿勢に倉わるのです。

 

 

たずめ

 

 

いくら人材育成が倧切だず頭では理解しおいおも、

結果責任を問われる䞊叞の立堎ずしおは、「仕事の結果Have」に

コミュニケヌションが偏りがちです。

 

特に経隓倀の少ない新人を育成しようずする堎合、

どうしおも気になるのは、ミスをしおいないか、クレヌムを発生さおいないか、

期限は守れそうかなどばかりが気になっお、぀い぀い

「Doやるこず・やっちゃダメなこず」ず「期埅する結果Have」ばかりの

コミュニケヌションになっおしたい「Be郚䞋自身はどうありたいのか」が

眮き去りになりがちです。

 

 

「Be」「Do」「Have」の぀を意識したメンタリングマネゞメントによっお

あなたの職堎をむキむキず倉えおください。

 

 

 

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